No intervenimos en los síntomas: intervenimos en lo que los genera
Si intervenimos en lo visible, intervenimos en lo menos relevante. El cambio real ocurre cuando actuamos sobre las condiciones del sistema.
Muchos directivos viven una paradoja que se repite en casi todas las organizaciones: el comportamiento que esperan de sus equipos no aparece, aunque la estrategia esté clara, la comunicación sea constante y la formación esté disponible para todo el mundo.
En papel, el cambio parece razonable. En la práctica, nada se mueve.
Lo que está operando debajo
Cuando esto ocurre, el problema no está en "las personas". Lo que vemos es un sistema que sostiene ciertos patrones, incluso cuando van en contra del discurso oficial.
Esto ocurre porque:
- Las decisiones reales se toman en un plano informal diferente al formal.
- Los límites están mal definidos.
- Los roles acumulan tareas, tensiones y expectativas contradictorias.
- La cultura vigente premia comportamientos que chocan con lo que se intenta impulsar.
- Los incentivos entre áreas se oponen silenciosamente.
Tres preguntas para quien toma decisiones
- ¿Qué estoy etiquetando como "problema de personas" cuando quizá es un problema del sistema?
- ¿Qué condiciones actuales mantienen vivo este patrón?
- ¿Qué rol, límite o tensión no nombrada pesa más que cualquier política formal?
Por qué esto es desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional interviene en lo que genera el comportamiento, no en el comportamiento: roles, límites, tensiones, presunciones, incentivos, patrones de relación, condiciones de contexto.
No se trata de cambiar a las personas. Se trata de hacer visible el sistema, modificar las condiciones y permitir que emerjan otros comportamientos.