Wallbox
Crecer sin que la organización pierda lo que la hace ser
Contexto
Wallbox vivía una etapa de crecimiento muy acelerado. La compañía atravesaba la transición de una scaleup a una organización con proyección internacional, lo que generaba tensiones culturales naturales: nuevos perfiles incorporándose, ritmos distintos entre equipos, expansión internacional, y la pregunta operativa de cómo sostener en la nueva escala el modo de funcionar que había hecho posible llegar hasta ahí.
El reto
El crecimiento acelerado en una organización joven hace algo predecible y delicado: lo que antes funcionaba sin necesidad de explicitarse —los códigos, los modos de decidir, las formas de trabajar entre personas que se conocían— deja de ser legible para quienes se incorporan después. La cultura no desaparece; pero deja de operar como infraestructura compartida y empieza a fragmentarse en versiones distintas según el equipo, la geografía o el momento de incorporación. El reto no era "definir la cultura" en abstracto: era acompañar al CEO y al equipo directivo a leer qué de lo que ya estaba funcionando merecía nombrarse explícitamente, qué tensiones estructurales habían emergido con la escala, y cómo configurar las condiciones para que la identidad de Wallbox pudiera sostenerse sin frenar su expansión.
Nuestro enfoque
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Lectura del sistema cultural emergente. Antes de nombrar nada como cultura, leer qué patrones de relación, decisión y trabajo estaban ya operando en Wallbox y cómo se habían transformado con el crecimiento. Esa lectura es la materia prima del trabajo: lo que el sistema ya hace, no lo que querría hacer.
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Acompañamiento al CEO y al equipo directivo. El trabajo de cultura en una compañía en hipercrecimiento se sostiene desde la dirección o no se sostiene. Trabajo regular con el CEO y con el equipo directivo para que pudieran nombrar las decisiones culturales que estaban tomando —a veces sin advertirlo— y para que las nuevas incorporaciones encontraran un marco reconocible.
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Identificación de tensiones estructurales y comportamientos a sostener. En lugar de definir cultura por valores aspiracionales, identificar las tensiones reales que el crecimiento estaba produciendo —entre velocidad y cuidado, entre autonomía local y coherencia global, entre la informalidad fundacional y las exigencias de la nueva escala— y las prácticas concretas que merecían reconocerse como infraestructura cultural.
Cómo trabajamos
Trabajo continuado con el CEO y con el equipo directivo, intercalando sesiones de lectura del sistema, espacios de devolución estratégica y momentos de trabajo con equipos amplios. Acompañamiento sostenido durante el periodo de mayor aceleración del crecimiento.
“Desde el comienzo, Entropía nos ha ayudado a crear y proteger la cultura de Wallbox. Nos han acompañado a tomar conciencia de nuestra cultura real y a entender cómo sostener esa esencia mientras seguimos creciendo. Trabajar con ellos es, de verdad, un gusto.”
Enric Asunción
CEO de Wallbox
Qué cambió en el sistema
Una lectura compartida en el equipo directivo sobre qué de Wallbox merecía sostenerse como infraestructura cultural en la nueva escala
Marcos comunes para que las nuevas incorporaciones encontraran códigos reconocibles en una organización que crecía a ritmos distintos por geografía y equipo
Conversaciones sobre cultura situadas en el plano de las decisiones operativas (cómo se contrata, cómo se decide, cómo se evalúa), no en el discurso aspiracional
Capacidad del CEO y del equipo directivo para identificar y nombrar las tensiones culturales del crecimiento antes de que se cronificaran